Rodzice, zarówno matki, jak i ojcowie, mają szereg praw związanych z opieką nad dziećmi, które zostały ustanowione w przepisach prawa pracy. Te uprawnienia mają na celu umożliwienie rodzicom równoczesnego łączenia obowiązków zawodowych z opieką nad dziećmi, przy zapewnieniu odpowiednich warunków do wychowywania dzieci i odpoczynku po narodzinach.
Ochrona kobiet w ciąży
Pracownica będąca w ciąży powinna przedstawić pracodawcy stosowne zaświadczenie lekarskie potwierdzające ten stan. Pracodawca ma obowiązek umożliwić jej korzystanie z przerw w pracy w celu wykonania badań medycznych związanych z ciążą, jeżeli nie mogą one odbywać się poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu, pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Kobiety w ciąży oraz karmiące piersią nie mogą wykonywać prac, które są uciążliwe, niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia, w tym takich, które mogą negatywnie wpływać na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.
Wykaz takich prac został określony w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. (Dz. U. z 2017 r. poz. 796). Do prac tych zalicza się:
- Prace wiążące się z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężkich przedmiotów.
- Prace, które mogą być szkodliwe ze względu na warunki wykonywania pracy, w tym rodzaj występujących w środowisku pracy czynników oraz ich stężenie.
Jeśli pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą piersią do pracy, która jest zabroniona dla tych osób, niezależnie od poziomu narażenia na szkodliwe czynniki, ma obowiązek:
- Przenieść ją do innej pracy, której wykonywanie nie wiąże się z ryzykiem.
- Jeżeli przeniesienie do innej pracy jest niemożliwe, pracodawca powinien zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny.
W przypadku prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, pracodawca musi:
- Dostosować warunki pracy do wymogów przepisów, bądź
- Skrócić czas pracy, aby zminimalizować ryzyko dla zdrowia pracownicy.
Jeśli dostosowanie warunków pracy lub zmniejszenie czasu pracy nie jest możliwe lub nieopłacalne, pracodawca ma obowiązek:
- Przenieść pracownicę do innej pracy, lub
- Jeśli to niemożliwe, zwolnić ją z obowiązku pracy na czas niezbędny.
Te same obowiązki dotyczą sytuacji, gdy orzeczenie lekarskie stwierdza, że wykonywanie dotychczasowej pracy przez kobietę w ciąży lub karmiącą piersią jest niezdrowe.
W przypadku zatrudnienia kobiety w ciąży w porze nocnej, pracodawca ma obowiązek zmienić jej rozkład czasu pracy, aby umożliwić jej wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca powinien przenieść ją do innej pracy, która nie wymaga pracy w nocy. W przeciwnym razie pracodawca musi zwolnić ją z obowiązku pracy.
Kobieta w ciąży ma prawo do dodatku wyrównawczego, jeżeli dochodzi do obniżenia jej wynagrodzenia z powodu:
- Zmiany warunków pracy na dotychczasowym stanowisku,
- Skrócenia czasu pracy,
- Przeniesienia do innej pracy.
W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Kobieta w ciąży nie może być zatrudniana:
- W godzinach nadliczbowych,
- W porze nocnej.
Bez jej zgody, nie może być również:
- Delegowana poza stałe miejsce pracy,
- Zatrudniona w systemie przerywanego czasu pracy.
Ochrona pracy związana z opieką nad dzieckiem
Pracownik opiekujący się dzieckiem do 4. roku życia nie może być zatrudniany:
- W godzinach nadliczbowych,
- W porze nocnej,
- W systemie przerywanego czasu pracy,
- Delegowany do pracy poza stałe miejsce pracy.
Powyższe ograniczenia obowiązują tylko wtedy, gdy pracownik nie wyrazi na to zgody. Jeśli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka pracują, z tych uprawnień może skorzystać tylko jedno z nich. W takiej sytuacji rodzice lub opiekunowie muszą ustalić, które z nich będzie korzystać z tych praw, a następnie poinformować o tym swoich pracodawców, składając odpowiednie oświadczenia o zamiarze lub braku zamiaru skorzystania z tych uprawnień.
W systemach pracy, które dopuszczają przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin (np. do 12, 16 lub 24 godzin), czas pracy pracowników w ciąży oraz osób opiekujących się dziećmi do 4. roku życia nie może przekroczyć 8 godzin dziennie. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas, który nie został przepracowany z powodu zmniejszenia wymiaru czasu pracy.
Pracownik, który wychowuje co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, ma prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni w ciągu roku kalendarzowego, zachowując przy tym prawo do wynagrodzenia.
O tym, w jaki sposób zwolnienie będzie wykorzystane, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia, który złoży w danym roku kalendarzowym.
Zakaz zwolnienia z pracy
W czasie ciąży, a także w trakcie urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Istnieją jednak wyjątki, kiedy jest to możliwe:
- Gdy występują przyczyny, które uzasadniają rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, i jeśli zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika wyrazi zgodę na takie rozwiązanie umowy,
- W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Zakaz ten nie dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny, który nie przekracza miesiąca.
Jeśli umowa o pracę jest zawarta na czas określony lub na okres próbny przekraczający miesiąc, a wygasa po upływie trzeciego miesiąca ciąży, umowa ta jest automatycznie przedłużana do dnia porodu. Wyjątkiem jest umowa zawarta w celu zastąpienia pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
W przypadku zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niezwiązanych z pracownikami, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające) pracownikom w ciąży oraz w trakcie urlopów macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Jeśli wypowiedzenie zmieniające prowadzi do obniżenia wynagrodzenia, pracownicy mają prawo do dodatku wyrównawczego przez cały okres, w którym korzystają ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem.
Urlopy związane z narodzinami i wychowaniem dziecka
Po narodzinach dziecka, pracownikom przysługują różne urlopy związane z opieką nad dzieckiem.
Z tych uprawnień mogą skorzystać rodzice, którzy są pracownikami, czyli zatrudnieni na podstawie:
- umowy o pracę,
- powołania,
- wyboru,
- mianowania,
- spółdzielczej umowy o pracę.
Rodzice, którzy są objęci ubezpieczeniem społecznym na wypadek choroby i macierzyństwa (np. prowadzący działalność gospodarczą lub pracujący na podstawie umowy zlecenia), również mogą skorzystać z tych urlopów, pod warunkiem zawieszenia działalności zarobkowej na czas opieki nad dzieckiem.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, ojciec dziecka może wykorzystać część urlopu macierzyńskiego, jeżeli matka zdecyduje się zrezygnować z pobierania zasiłku macierzyńskiego na ten okres. Ponadto, ojciec może skorzystać z urlopu rodzicielskiego, jeżeli matka dziecka wykorzysta część urlopu macierzyńskiego.
W określonych sytuacjach, także inne osoby z najbliższej rodziny mogą skorzystać z części urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Za najbliższych członków rodziny uważa się osoby spokrewnione lub spowinowacone z matką dziecka, takie jak dziadkowie, rodzeństwo czy teściowie. Stosunek powinowactwa nie kończy się w przypadku śmierci męża matki.
Urlopy związane z opieką nad dzieckiem obejmują:
- urlop macierzyński,
- urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego,
- urlop rodzicielski,
- urlop ojcowski,
- urlop wychowawczy.
Wzory wniosków dotyczących urlopów związanych z narodzinami dziecka oraz wymagane dokumenty określa rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 8 maja 2023 r. w sprawie wniosków o uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem i dokumentów do nich dołączanych (Dz. U. poz. 937).
Urlop macierzyński
Urlop macierzyński jest obowiązkowym uprawnieniem przysługującym każdej pracownicy, która urodziła dziecko, niezależnie od rodzaju umowy o pracę, na podstawie której jest zatrudniona.
Wymiar urlopu macierzyńskiego
Długość urlopu macierzyńskiego zależy od liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu i wynosi:
- 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
- 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci,
- 33 tygodnie – w przypadku urodzenia trojga dzieci,
- 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci,
- 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga lub więcej dzieci.
Pracownica ma prawo do wykorzystania nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu.
Jeśli pracownica nie skorzystała z urlopu przed porodem, urlop zaczyna się od dnia porodu. Każdy tydzień urlopu macierzyńskiego to 7 dni, liczone od pierwszego dnia tego urlopu.
Po porodzie matka musi obowiązkowo wykorzystać 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. Pozostałą część urlopu może przekazać ojcu dziecka, jeśli ten zrezygnuje z działalności zarobkowej na czas opieki nad dzieckiem, a pracownica powróci do pracy. W takim przypadku, pracownica składa pracodawcy wniosek o rezygnację z części urlopu co najmniej 7 dni przed planowanym powrotem do pracy. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek.
Ojcowie lub inni członkowie najbliższej rodziny mogą korzystać z części urlopu macierzyńskiego po spełnieniu warunków i złożeniu wniosku przynajmniej 14 dni przed rozpoczęciem urlopu.
Szczególne przypadki związane z urlopem macierzyńskim
Kodeks pracy uwzględnia różne sytuacje, takie jak hospitalizacja matki lub dziecka, śmierć dziecka, porzucenie dziecka przez matkę, jej niezdolność do samodzielnej egzystencji, czy podjęcie pracy przez matkę, jeżeli nie była objęta ubezpieczeniem. W takich przypadkach, ojciec dziecka lub inny członek rodziny może przejąć część urlopu macierzyńskiego i/lub zasiłek macierzyński.
Hospitalizacja
Jeśli dziecko wymaga hospitalizacji, matka, która już wykorzystała 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, może przerwać urlop, a pozostałą część wykorzystać później, po wyjściu dziecka ze szpitala.
Jeśli matka sama przebywa w szpitalu, może przerwać urlop macierzyński na czas pobytu w szpitalu, po wcześniejszym wykorzystaniu 8 tygodni tego urlopu. Warunkiem jest, aby w tym czasie ojciec dziecka lub inny członek rodziny przejął część urlopu.
Śmierć dziecka
W przypadku narodzin martwego dziecka lub jego śmierci przed upływem 8 tygodni życia, matka ma prawo do 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, jednak nie mniej niż 7 dni od dnia zgonu dziecka.
Jeśli dziecko zmarło po 8 tygodniach życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu przez kolejne 7 dni.
Śmierć matki
W przypadku śmierci matki w trakcie urlopu macierzyńskiego lub po zasiłku macierzyńskim, ojciec dziecka lub inny członek rodziny może skorzystać z pozostałej części urlopu macierzyńskiego.
Jeśli matka nie była objęta ubezpieczeniem społecznym w czasie macierzyństwa, prawo do pozostałej części urlopu macierzyńskiego przysługuje ojcu dziecka lub innemu członkowi rodziny.
Urlop ten jest udzielany na wniosek pracownika – ojca lub członka rodziny. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek.
Ochrona pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w czasie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy z winy pracownika i jeśli zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na zwolnienie.
W przypadku wcześniejszego złożenia wniosku o urlop macierzyński, ochrona stosunku pracy zaczyna obowiązywać na 14 dni przed rozpoczęciem urlopu.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. W przypadku sporu, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.
Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownik powinien wrócić do pracy na dotychczasowe stanowisko, a jeśli to niemożliwe – na stanowisko równorzędne z takim samymi lub lepszymi warunkami.
Zasiłek macierzyński
Za czas urlopu macierzyńskiego pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku. W przypadku wniosku złożonego w terminie do 21 dni po porodzie, miesięczny zasiłek macierzyński wynosi 81,5% podstawy wymiaru zasiłku.
Urlop rodzicielski
Rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu opieki nad dzieckiem. Standardowy wymiar to:
- 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
- 43 tygodnie – w przypadku porodu mnogiego.
Rodzice dzieci objętych programem „Za życiem” mogą skorzystać z wydłużonego urlopu:
- 65 tygodni – w przypadku jednego dziecka,
- 67 tygodni – przy porodzie mnogim.
Podział urlopu
Urlop może być podzielony między obojgiem rodziców, z czego każdemu przysługuje co najmniej 9 tygodni, które nie mogą być przeniesione na drugiego rodzica.
Rezygnacja z urlopu
Pracownik może zrezygnować z urlopu w każdej chwili za zgodą pracodawcy i wrócić do pracy.
Korzystanie z urlopu
Urlop może być wzięty w jednej części lub podzielony na maksymalnie 5 okresów, najpóźniej do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Wniosek należy złożyć co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem urlopu.
Łączenie urlopu z pracą
Pracownik może połączyć urlop z pracą na pół etatu. W takim przypadku urlop wydłuża się proporcjonalnie, ale nie dłużej niż do:
- 82 tygodni – w przypadku jednego dziecka,
- 86 tygodni – przy porodzie mnogim.
Dla pracowników, którzy korzystają z urlopu na dziecko objęte programem „Za życiem”, okres urlopu może wynieść:
- 130 tygodni – w przypadku jednego dziecka,
- 134 tygodnie – przy porodzie mnogim.
Zasiłek macierzyński
Za cały okres urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 70% podstawy. Pracownica może złożyć wniosek, aby zasiłek wynosił 81,5%, składając go w ciągu 21 dni po porodzie. Pracownik – ojciec dziecka dostaje zasiłek w wysokości 70% przez 9 tygodni, które są nieprzenoszalne.
Urlop wychowawczy
Pracownik, który jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Okres zatrudnienia obejmuje również wcześniejsze okresy pracy.
Z urlopu mogą skorzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka, jeśli oboje są pracownikami.
Urlop wychowawczy jest wliczany do stażu pracy, co wpływa na prawa pracownicze.
Wymiar urlopu
Pracownikowi przysługuje maksymalnie 36 miesięcy urlopu wychowawczego. W przypadku, gdy dziecko wymaga opieki z powodu niepełnosprawności, może zostać przyznany dodatkowy urlop wychowawczy do 36 miesięcy, jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia.
Korzystanie z urlopu wychowawczego
Z 36 miesięcznego urlopu, jeden miesiąc jest przeznaczony wyłącznie dla drugiego rodzica, na przykład matka może korzystać przez 35 miesięcy, a ojciec przez 1 miesiąc. Przeniesienie tego urlopu między rodziców nie jest możliwe.
Rodzic może skorzystać z pełnych 36 miesięcy, jeśli drugi rodzic nie żyje, nie ma władzy rodzicielskiej lub została mu ona ograniczona lub zawieszona.
Rodzice mogą równocześnie korzystać z urlopu wychowawczego, pod warunkiem, że nie przekroczy on dopuszczalnego wymiaru.
Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach, a okres jego udzielenia nie może przekroczyć roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat (lub 18 lat, jeśli chodzi o dziecko niepełnosprawne).
Rezygnacja z urlopu wychowawczego
Pracownik może zrezygnować z urlopu w dowolnym momencie, po uzyskaniu zgody pracodawcy, informując go najpóźniej 30 dni przed planowanym powrotem do pracy.
Wniosek o urlop wychowawczy
Aby uzyskać urlop wychowawczy, pracownik musi złożyć wniosek co najmniej 21 dni przed jego rozpoczęciem. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek, a jeśli zostanie złożony po terminie, urlop musi zostać udzielony w ciągu 21 dni od jego złożenia.
Pracownik może wycofać wniosek o urlop wychowawczy do 7 dni przed jego rozpoczęciem.
Łączenie urlopu wychowawczego z pracą
Podczas urlopu wychowawczego pracownik może podjąć pracę zarobkową lub inne zajęcia, pod warunkiem, że nie uniemożliwiają one opieki nad dzieckiem.
Jeśli okaże się, że pracownik przestał sprawować opiekę nad dzieckiem, pracodawca wezwie go do powrotu do pracy w ciągu 30 dni od momentu uzyskania tej informacji, ale nie wcześniej niż po 3 dniach od wezwania.
Obniżenie wymiaru czasu pracy
Pracownik, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego, może wnioskować o obniżenie etatu do co najmniej połowy pełnego wymiaru czasu pracy. Wniosek powinien być złożony 21 dni przed rozpoczęciem pracy na zmniejszonym etacie.
Jeśli pracownik zdecyduje się na częściowe korzystanie z urlopu wychowawczego, może również skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania urlopowi, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 6. roku życia.
Ochrona pracowników korzystających z urlopu wychowawczego
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownikowi, który złożył wniosek o urlop wychowawczy, aż do zakończenia tego urlopu lub powrotu do pełnego wymiaru pracy po obniżeniu etatu. Rozwiązanie umowy jest możliwe tylko w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy, bądź w przypadku winy pracownika.
Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca musi przywrócić pracownika na dotychczasowe stanowisko lub, jeżeli to niemożliwe, na stanowisko równorzędne, na takich samych lub korzystniejszych warunkach niż przed urlopem.
Urlop adopcyjny
Urlop adopcyjny, przyznawany na warunkach urlopu macierzyńskiego, przysługuje pracownikowi, który:
- przyjął dziecko na wychowanie w ramach rodziny zastępczej (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej), lub
- przyjął dziecko na wychowanie i złożył do sądu opiekuńczego wniosek o rozpoczęcie postępowania adopcyjnego.
Wymiar urlopu adopcyjnego
W przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza (poza rodziną zawodową) pracownikowi przysługuje urlop adopcyjny w następujących wymiarach:
- 20 tygodni – dla jednego dziecka,
- 31 tygodni – dla dwóch dzieci,
- 33 tygodnie – dla trzech dzieci,
- 35 tygodni – dla czterech dzieci,
- 37 tygodni – dla pięciu i więcej dzieci.
Urlop nie może trwać dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a jeśli dziecko ma decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego – nie dłużej niż do 10. roku życia.
W przypadku, gdy pracownik przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił o przysposobienie, urlop adopcyjny trwa:
- 20 tygodni – dla jednego dziecka,
- 31 tygodni – dla dwóch dzieci,
- 33 tygodnie – dla trzech dzieci,
- 35 tygodni – dla czterech dzieci,
- 37 tygodni – dla pięciu i więcej dzieci.
Jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.
Minimalny wymiar urlopu adopcyjnego
Jeśli dziecko przyjęte na wychowanie ma mniej niż 7 lat (lub 10 lat w przypadku odroczenia obowiązku szkolnego), pracownik ma prawo do minimum 9 tygodni urlopu adopcyjnego. Tak samo, jeśli dziecko przyjęte do 14. roku życia, a w trakcie urlopu kończy ten wiek.
Korzystanie z urlopu adopcyjnego
Z urlopu adopcyjnego może skorzystać zarówno ojciec, jak i matka adopcyjna, w tym rodzice pełniący rolę rodziny zastępczej. Nie ma jednak możliwości, by oboje korzystali z urlopu w tym samym czasie, jeśli są rodzicami adopcyjnymi lub rodziną zastępczą.
Urlop adopcyjny udzielany jest na pisemny wniosek pracownika, składany w formie papierowej lub elektronicznej w ciągu 7 dni od przyjęcia dziecka na wychowanie lub złożenia wniosku o przysposobienie. Urlop rozpoczyna się zgodnie z terminem wskazanym we wniosku, jednak nie później niż 21 dni od momentu przyjęcia dziecka lub złożenia wniosku do sądu.
Zastosowanie przepisów urlopu macierzyńskiego
Przepisy dotyczące urlopu adopcyjnego są zgodne z regulacjami dotyczącymi urlopu macierzyńskiego, uwzględniając fakt, że mogą z niego korzystać zarówno przyszli ojcowie, jak i matki adopcyjne (lub rodziny zastępcze).
Po zakończeniu urlopu adopcyjnego pracodawca przywraca pracownika na jego poprzednie stanowisko lub równorzędne, o ile to możliwe, na warunkach nie mniej korzystnych niż przed urlopem.
Urlop ojcowski
Prawo do urlopu ojcowskiego jest odrębnym prawem ojca, niezależnym od praw matki dziecka, i przysługuje również w sytuacji, gdy matka nie jest zatrudniona lub nie korzysta z urlopów związanych z narodzinami dziecka.
Wymiar urlopu
Ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, jednak nie dłużej niż:
- do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia, lub
- do upływu 12 miesięcy od momentu uprawomocnienia się postanowienia o przysposobieniu dziecka, jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.
Urlop ojcowski może zostać wykorzystany jednorazowo lub w dwóch częściach, z których każda nie może trwać krócej niż tydzień.
Wniosek o urlop
Urlop ojcowski przyznawany jest na podstawie wniosku złożonego przez pracownika – ojca, który może być złożony w formie papierowej lub elektronicznej. Wniosek należy złożyć nie później niż 7 dni przed planowanym rozpoczęciem urlopu.
Powrót do pracy po urlopie ojcowskim
Po zakończeniu urlopu ojcowskiego pracodawca zobowiązany jest przywrócić pracownika na dotychczasowe stanowisko. Jeśli nie jest to możliwe, pracownik może zostać zatrudniony na stanowisku równorzędnym, o ile warunki pracy nie będą mniej korzystne niż przed urlopem.
Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę
Od momentu złożenia wniosku o urlop ojcowski aż do zakończenia urlopu pracodawca nie może:
- podejmować działań mających na celu wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem,
- wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem.
Jedynie w przypadku, gdy istnieje możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne), można podjąć takie kroki, ale wymaga to zgody zakładowej organizacji związkowej. Ochrona przed zwolnieniem zaczyna obowiązywać na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego.
Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy, jednak pracodawca musi uzgodnić warunki rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową.
Przepisy związane z urlopem macierzyńskim
Do urlopu ojcowskiego stosuje się przepisy dotyczące urlopu macierzyńskiego w odniesieniu do:
- przerwania urlopu w przypadku hospitalizacji dziecka,
- obliczania tygodnia jako 7 dni kalendarzowych.
Zasiłek macierzyński
Za czas trwania urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku.
Elastyczna organizacja pracy
Elastyczna organizacja pracy polega na dostosowywaniu warunków pracy przez pracownika do jego indywidualnych potrzeb. Może to obejmować pracę zdalną, elastyczny czas pracy (np. ruchomy czas pracy lub indywidualny rozkład godzin pracy) oraz pracę w niepełnym wymiarze godzin.
Pracownik, który wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia, ma prawo złożyć wniosek o wprowadzenie elastycznej organizacji pracy. Wniosek można złożyć w formie papierowej lub elektronicznej, co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tej formy pracy.
W wniosku należy podać:
- imię i nazwisko pracownika oraz datę urodzenia dziecka,
- powód, dla którego pracownik chce skorzystać z elastycznej organizacji pracy,
- datę rozpoczęcia i zakończenia korzystania z tej formy pracy,
- rodzaj elastycznej organizacji pracy, którą pracownik zamierza wykorzystać.
Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika oraz wymagania organizacyjne, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację zadań oraz rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Po otrzymaniu wniosku, pracodawca informuje pracownika (w formie papierowej lub elektronicznej) o decyzji – czy wniosek został uwzględniony, o przyczynie odmowy lub o innym możliwym terminie rozpoczęcia elastycznej organizacji pracy, w ciągu 7 dni.
Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w dowolnym momencie złożyć wniosek o powrót do poprzednich warunków pracy, jeśli zmienią się okoliczności, które były podstawą wprowadzenia elastycznego czasu pracy.
Po otrzymaniu takiego wniosku, pracodawca rozpatruje go, uwzględniając potrzeby pracownika i możliwości firmy, i informuje pracownika o decyzji w terminie 7 dni od otrzymania wniosku.
